Удаленка проигрывает корпоративной культуре

Менеджеры и целые организации продолжают спорить о том, когда и насколько активно использовать формат удаленной работы. Кристос Макридис из Университета штата Аризона и Джейсон Шлецер из Джорджтаунского университета проверили это на данных. Они сравнили, что важнее для сотрудников – возможность работать не из офиса или качество корпоративной культуры и ощущение значимости своей работы. GURU публикует краткий перевод их колонки на сайте Центра исследований экономической политики (CEPR).

Перевод Маргариты Шолоховой 

Из всего массива научных работ, посвященных удаленной работе, очевидно по крайней мере одно: ситуация очень неоднородная. Малый бизнес реже переходит на удаленную работу, есть большие различия между странами, а опросы руководителей указывают на разную интенсивность применения такого формата сотрудничества.

В нашем исследовании мы использовали уникальные данные платформы PayScale, собирающей статистику от самих работников. Это позволило провести эмпирическую оценку распространенности удаленки на определенном отрезке времени в разных индустриях, профессиях и регионах США, а также ее влияния на удовлетворенность работников и текучесть кадров.

PayScale работает по принципу «отдай, чтобы получить»: пользователи делятся информацией о своем трудоустройстве, чтобы получить информацию из всей базы данных платформы, например, об ожидаемом уровне зарплаты. Эти цифры они могут использовать при обсуждении зарплаты с работодателем или принятии карьерных решений.

Мы использовали массив более чем из 150 000 анкет, собранных с мая 2023 г. по декабрь 2024 г., в которых представлены ответы об оценке сотрудника работодателем, качестве коммуникации и управления в компании, возможностях для обучения и развития, прозрачности системы оплаты труда. Респонденты выставляли оценку по шкале от 1 до 5 баллов, что имеет свои ограничения, но тем не менее дает возможность получить достаточно широкую картину. Кроме того, мы получили вариативные ответы на вопрос о частоте удаленной работы, включая варианты «всегда», «в основном», «иногда» и «никогда».

В результате анализа данных было выявлено несколько описательных характеристик. Во-первых, доля удаленной работы резко выросла с началом пандемии COVID-19, причем доля полной удаленки увеличилась менее чем с 10% в начале 2020 г. примерно до 18% к началу 2021 г. Гибридный формат также получил большее распространение: за тот же период его доля достигла примерно 45%. С 2021 г. до конца 2023 г. почти 20% работников были полностью на удаленке, а 45–50% – на гибридном формате.

Во-вторых, использование удаленной работы сильно варьировалось в зависимости от индустрии. Самые высокие показатели были в финансах, страховании, IT и профессиональных услугах – более 60–70% работников находилось на частичной или полной удаленке. С 2020 по 2023 г. в таких отраслях, как IT и профессиональные услуги, произошел самый серьезный рост числа удаленных рабочих мест.

 Источник: PayScale (май 2020 г. – декабрь 2023 г.)

В-третьих, распространенность и формат удаленной работы в разных профессиях также имеют существенные различия. Доля работников на полной удаленке в юридической сфере, во вспомогательных профессиях в здравоохранении, а также в обеспечении порядка и безопасности увеличилась, тогда как в таких сферах, как продажи, образование и строительство, происходило ее сокращение из-за увеличения числа личных контактов людей. Значительный рост как полной, так и частичной удаленки наблюдается в профессиях, связанных с компьютерами и математикой.

Наконец, показатели распространения удаленки варьируются в зависимости от конкретного региона, например на уровне отдельных штатов США. В то время как в 13 штатах произошел рост доли удаленной работы в период с 2022 по 2023 г., в остальных наблюдалось снижение. В Калифорнии, Техасе и Нью-Йорке сохранялись устойчиво высокие показатели удаленки, а различия по штатам зависели от концентрации конкретной индустрии и экономических факторов.

На следующем этапе исследования мы решили ответить на вопрос, как увеличивается ценность удаленной работы в период кризиса. Эту оценку мы провели через статистическую модель, в которую включили удовлетворенность сотрудников работой и намерение уволиться. В целом в период 2020–2021 гг. наблюдалась положительная корреляция между удаленной работой (в частности, гибридным форматом) и удовлетворенностью сотрудников. Однако со временем эта взаимосвязь становится статистически незначимой, особенно после более широкой оценки характеристик рабочих мест. Судя по всему, удовлетворенность сотрудников повышают именно эти характеристики, а не сам формат удаленной работы.

Если не возможность удаленной работы, то какая характеристика рабочего места наиболее сильно влияет на удовлетворенность сотрудника и намерение уволиться? Наше исследование указывает на важность ощущения значимости и оценки сотрудника руководителем. В 2020–2023 гг. этот фактор стабильно демонстрировал сильную положительную связь с удовлетворенностью персонала и снижением текучести кадров. Удаленная работа, оказывается, менее важна по сравнению с характеристиками рабочего места, которые являются частью корпоративной культуры организации.

Наше исследование основано на работах других авторов по анализу удаленки. Все более популярное мнение, что гибридная работа сочетает в себе лучшее от офисной занятости и удаленки – по крайней мере, для некоторых видов работ, которые можно выполнять удаленно, – было подтверждено несколькими исследованиями (например, тут и тут). Тем временем полученный нами результат соответствует выводам другой нашей статьи, посвященной влиянию удаленки на удовлетворенность персонала и удержание сотрудников. Она показывает, что гибридный формат, когда работник «иногда» работает не из офиса, статистически связан с более высоким уровнем удовлетворенности сотрудников, тогда как постоянная или частая удаленка дает более слабые результаты при анализе с учетом характеристик рабочего места, которые являются частью корпоративной культуры организации. В этом смысле мы рассматриваем результаты, полученные на основе базы данных платформы PayScale, как важное дополнение к результатам более узких рандомизированных контролируемых исследований.

Для руководителей же и организаций в целом ключевой вывод заключается в том, что внедрение удаленки должно происходить с учетом не только индустрии и профессии, но и характеристик рабочего места сотрудника, которые формируют корпоративную культуру.