.png)
За последние годы рынки труда столкнулись с серией шоков, которые наложились на более долгосрочные изменения. Смесь этих шоков меняет взаимоотношения работника и работодателя. Об этих переменах, о развитии нестандартных форм занятости, о ситуации на российском рынке, о разрыве спроса и предложения труда, о том, что скрывается за ростом вакансий и низкой безработицей, говорили на Просветительских днях РЭШ экономист Владимир Гимпельсон, профессор РЭШ Ирина Денисова и гендиректор HeadHunter Дмитрий Сергиенков. GURU публикует тезисы этой беседы, которую модерировал ректор РЭШ Антон Суворов.
Ирина Денисова: Рынок труда – это важнейший передаточный механизм, через который шоки бомбят экономику. Из глобальных шоков последних лет технологический я бы поставила на первое место. Технологическая революция, которая стартовала на заре индустриальной эпохи, в последние годы ускорилась: происходит новый этап перехода от роботизации, автоматизации, использования компьютерных и информационных технологий к искусственному интеллекту. Ее достижения предоставляют новые возможности и одновременно бросают новые вызовы: с одной стороны, мы ждем, что человека заменят умные программы, искусственный интеллект, вырастет безработица, с другой – что у нас появится больше свободного времени. Но все это нас ждет в долгосрочной перспективе, а пока технологическая революция меняет структуру рабочих мест, усиливая конкуренцию между людьми.
Развивающийся рядом тренд – революция в технологиях уже не производства, а потребления. Еще в работе 1965 г. «Распределение времени» будущий нобелевский лауреат по экономике Гэри Беккер обратил внимание на то, что любое потребление требует такого ресурса, как время. И революция в технологиях потребления изменяет потребительский набор в пользу тех товаров и услуг, которые требуют больше времени.
Владимир Гимпельсон: Ирина уже отметила влияние технологий на рынок труда, поэтому я скажу о другой глобальной тенденции, влияющей на предложение труда, – изменении демографической структуры населения, его старении.
Даже доковидные расчеты показывали, что в России к началу 2030-х численность работающих в возрасте 20–40 лет сократится на 25% по сравнению с доковидным периодом. И в этот прогноз был заложен большой приток мигрантов, который, напротив, сократился. Без миграции ситуация будет еще более драматичной.
Еще один глобальный тренд – это дестандартизация занятости. Индустриальная экономика, которая окончательно сложилась в 1930-е гг., требовала массового рабочего, который в основном трудился в стандартном режиме: полная рабочая неделя, почти бессрочная занятость, работа в помещении, будь то цех или офис. Постепенно, с развитием сферы услуг и по мере того, как женщины стали выходить на рынок труда, менялись предпочтения людей. И начиная с последней трети XX в. происходила быстрая дестандартизация занятости. Она становилась все более разнообразной, срочной, по времени короткой, в значительной степени проектной, расширялся фриланс. В последние годы, особенно в связи с ковидом, распространилась дистанционная занятость. Возникают идеи перейти к четырехдневной рабочей неделе. Эта дестандартизация занятости отражает изменение как предложения труда, так и спроса на труд.
Дмитрий Сергиенков: Главный глобальный тренд – углубляющийся разрыв предложения и спроса на рабочую силу и в России, и во всем мире, кроме Африки. Этот дефицит рабочих рук все больше определяет форму взаимодействия работника и работодателя. В этом тренде есть достаточно серьезная страновая специфика, и Россия сейчас находится в самой острой точке этого разрыва, поэтому ждать массовой демократизации рабочего времени, в том числе перехода на четырехдневную рабочую неделю, не стоит. Порой такие предложения используются работодателем в качестве саморекламы, порой компании экспериментируют, но массовой дестандартизации мы не видим.
В. Г.: Рынок труда изменился. Перемены начались еще до эпидемии ковида, а ковид обозначил их более явно. Что произошло? Почти все компании заморозили наем. В Европе почти не увольняли людей. В Америке увольнения были, потом уволенные быстро вернулись к работе, но наем был заморожен. По мере того как экономики выходили из пандемии, компании пытались нанимать новых сотрудников, и тут выяснилось, что ситуация изменилась. Обычно, когда экономика выходит из кризиса, есть свободные трудовые ресурсы, поскольку кризис сопровождается ростом безработицы. А тут выяснилось, что резервов рабочей силы нет: к эпидемии большинство развитых стран пришло с низкой безработицей и высокой занятостью населения. Поскольку свободных рук нет, компании пытаются переманивать людей из других компаний, предлагая более высокую зарплату. Что при этом происходит с вакансиями? Их становится больше, потому что их открывают и те компании, откуда работников переманили. А многие компании, для которых характерна большая текучка кадров, ожидая, что завтра их работников переманят, открывают вакансии заблаговременно. И получается интересный феномен: не вакансии подстегивают рост зарплат, а рост зарплат генерирует дополнительный рост вакансий.
Эту зависимость можно изобразить с помощью кривой Бевериджа. Она отражает зависимость между вакансиями и безработными: чем больше вакансий, тем ниже безработица. Если же вместо безработных мы подставим в кривую Бевериджа переходящих на другую работу, то увидим, что зависимость изменилась: чем больше вакансий, тем больше таких людей. И это говорит о том, что одно только повышение зарплат будет лишь множить вакансии и увеличивать разрыв между спросом на труд и его предложением.
Д. С.: Россия – страна с высокой текучкой кадров. Мы часто объясняли это в том числе низкими зарплатами и очень низкой дифференциацией зарплат между синими и белыми воротничками, высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками. Такая высокая миграция между этими категориями нехарактерна для других стран. Но сейчас мы не видим сильного роста текучки по сравнению с обычным ее уровнем.
В целом я согласен с Владимиром: в ковид наем был заморожен, потом всем неожиданно понадобился персонал, и начали расти зарплаты. Это могло стимулировать людей менять работу, и начала закручиваться спираль: поднимаешь зарплаты новым сотрудникам, значит, нужно поднимать и существующим, что увеличивает нагрузку на бизнес.
Также в ковид мы увидели огромный рост онлайн-сервисов. Путь, который можно было пройти за 5–7 лет, прошли за 2 года. Это заставило бизнес пересмотреть способы взаимодействия с рабочей силой: тогда около 25% вакансий предполагали удаленную работу, компаниям приходилось развивать процессы удаленного найма, перестраивать их, налаживать взаимодействие с удаленными сотрудниками. Сейчас происходит некоторый откат в использовании нестандартных форм занятости. В будущем эта адаптация скорее положительно повлияет на производительность.
О влиянии удаленной формы работы на экономику читайте в статье GURU.
Эти процессы привели к тому, что региональные границы рынка труда размылись. Межрегиональная мобильность рабочей силы должна вырасти, рынок становится национальным, более эффективным благодаря доступу к большему ресурсу людей.
Как развитие удаленных форм занятости может сказаться на зарплатах? Совершенно очевидно, что при удаленном найме есть возможность платить таким сотрудникам меньше, просто потому что стоимость жизни в регионах меньше, чем в Москве. Но это наталкивается на проблему дефицита рабочей силы и конкуренции за нее, поэтому пока зарплаты не падают, а уверенно растут.
И. Д.: В условиях редких ресурсов рабочей силы, за которую работодателям приходится бороться, рынок труда так и должен работать: компании должны переманивать сотрудников, повышая зарплаты. Это, с одной стороны, вызов для работодателей, с другой – возможности и стимулы инвестировать в трудосберегающие технологии. Но эти инвестиции упираются в проблемы институционального характера и инвестиционного климата. Кроме того, эффективность рынка снижается из-за необходимости конкурировать с неэффективными предприятиями, которые должны были бы давно уйти с рынка, но удерживаются на плаву и оттягивают на себя рабочую силу.
Что касается ковида, то он стал резким шоком на фоне большого технологического шока. Это стимулировало компании экспериментировать с формами занятости, используя появившиеся технологические возможности. В то же время при всех своих преимуществах онлайн-режимы не дают того, что дает работа вместе в одном офисе, когда мы делимся идеями, разговариваем, обсуждаем. Поэтому компании пытаются вернуть работников в офисы, предлагая, например, гибридные формы работы.
В. Г.: Российская безработица всегда была низкой. Во многом это обусловлено институциональными факторами, демографические тенденции усиливают их действие.
Но не стоит думать, что низкая безработица – это символ великого счастья. Чтобы понять ее причины, недостаточно смотреть на соотношение спроса и предложения труда, нужно заглянуть и в структуру занятости. Кто такой безработный? Это человек, который не имеет работы и ищет ее. А что такое иметь работу? Обратимся к документам Международной организации труда (МОТ): если человек на прошлой (по отношению к обследованию) неделе проработал хотя бы один час, он уже не безработный.
Но одновременно МОТ в одной из своих резолюций говорит, что общепринятое статистическое определение безработицы не очень хорошо подходит для стран со слабой социальной защитой безработных. Если я, потеряв работу, не могу получить достойное пособие по безработице, у меня нет накоплений, нет дохода, который может меня поддержать, мне придется хвататься за любую работу – формальную или неформальную, хорошую или плохую, высокооплачиваемую или низкооплачиваемую. Поэтому для таких стран низкая безработица не является чем-то удивительным. И Россия с ее низким пособием по безработице и высокой долей низкооплачиваемых работников в числе таких стран.
Председатель ЦБ Эльвира Набиуллина называла нехватку рабочей силы основной проблемой экономики: «Ситуация с кадрами очень острая, особенно в тех отраслях, которые уже перешагнули докризисный уровень. Например, в машиностроении и химической промышленности». Безработица в России в ноябре 2023 г. была на историческом минимуме – 2,9%. 60% компаний, как показывали опросы ЦБ, жалуются на нехватку сотрудников, большинству не хватает квалифицированных специалистов. Минимум 75% компаний подняли зарплату, чтобы удержать сотрудников. 80% компаний говорят о проблемах с наймом. Среди сложностей они называли несоответствие уровня квалификации и завышенные зарплатные ожидания.
Д. С.: В России есть микрорынки, где уровень безработицы даже меньше, чем в целом в стране, а где-то ее практически нет, как в Московской области или Москве. Но часто низкая безработица плохо коррелирует с показателями деловой активности.
При всем дефиците рабочей силы в России существует огромный потенциал более эффективного и гибкого использования существующих ресурсов. Но российское законодательство достаточно негибкое: зачастую компаниям легче платить мало или сокращать зарплату, что и происходит в кризис, но не увольнять сотрудника, который мог бы переместиться в другую сферу, нуждающуюся в его руках.
В. Г.: Бюджетный импульс, те суммы, которые были вложены в промышленность, в импортозамещение, в выпуск оборонной продукции, разогрели спрос на труд. Если страна запускает импортозамещение, ей нужно много людей, которые это импортозамещение будут осуществлять.
Но государство предъявляет спрос на определенные виды продукции, дает деньги на ее производство и порождает спрос на труд в этих секторах. Компании, которые пытаются этот спрос удовлетворить, поднимают зарплату и переманивают людей из других отраслей, поскольку свободной рабочей силы нет. А те, в свою очередь, ищут замену выбывшим работникам. Таким образом государство создает вакансии даже в отраслях, далеких от приоритетных: люди переходят с одного места на другое, и весь этот поток устремляется туда, где есть деньги. Этот повышенный спрос на труд будет существовать, пока существует бюджетная поддержка.
Лучший ответ на нехватку рабочих рук в экономике – повышение производительности труда. Но сказать легко, а сделать трудно, потому что повышение производительности в экономике не сводится к повышению производительности отдельных компаний.
Допустим, компания осуществила модернизацию, что привело к сокращению ее сотрудников, но как это отразится на общей производительности в стране? Это зависит от того, куда перейдут высвобожденные сотрудники. Если они уйдут в неформальную экономику, то выгоды от роста производительности в этой компании будут нейтрализованы снижением производительности труда ее бывших сотрудников. Получается, что рост производительности в целом по стране, по отрасли, по региону – результат не только того, что происходит в конкретных компаниях или даже отраслях, но и релокации людей.
Во многих странах рост производительности и экономический рост были связаны с переходом людей из менее производительного сельского хозяйства в промышленность, из менее производительных отраслей промышленности в более производительные. Если же люди перемещаются на низкооплачиваемые рабочие места, если такие места становятся своего рода болотом, которое абсорбирует лишний труд, не допуская роста безработицы, если труд не перетекает в секторы с высокой производительностью, то добиться общего роста производительности не получится.
О ситуации в российской экономике в 2023 г. можно послушать подкаст «Экономика на слух» или почитать статью GURU.
И. Д.: В России был повышен пенсионный возраст, что должно было бы отчасти компенсировать сокращение рабочей силы. Но сам по себе сдвиг пенсионной границы не означает, что люди, близкие к ней, смогут работать и что их навыки не слишком устарели. Даже людям, которые находятся в середине карьерного пути, тяжело улучшать свои навыки, чтобы соответствовать требованиям современных технологий. Чем старше становишься, тем это сложнее, несмотря на накопленный опыт. Нужно признать, что современные технологии требуют более гибких мозгов.
Д. С.: В условиях достаточно острого дефицита рук рынок становится менее дискриминационным. Конечно, если работа предполагает большую физическую нагрузку, возраст остается фактором отсева. Но в целом наем людей старше 45 лет сильно растет. Рынок постепенно избавляется от предубеждений и двигается в сторону навыкоцентричного подхода, когда оценивается именно набор компетенций, а он не определяется возрастом или полом.
В. Г.: Чтобы активнее использовать возрастных людей на рынке труда, нужно их переобучать. А с этим беда – масштабы переобучения в России всегда были очень низкими. И чем старше человек, тем меньше у работодателя стимулов его переобучать. Пока эта проблема далека от решения, но ее придется решать.
Также я хотел бы обратить внимание на связь возраста с производительностью, что особенно актуально для высокотехнологичных отраслей, для STEM-профессий. Здесь примерно как в спорте: можно оставаться успешным, пока вы молоды, а потом отдача падает. Это показывают исследования по США: у молодых айтишников и «стэмовцев» зарплаты резко растут на старте, довольно рано достигают пика и начинают снижаться. А гуманитарии начинают трудовую жизнь с низких зарплат, они растут у них постепенно, и в итоге они не проигрывают «стэмовцам».
Связь возраста с потенциальной производительностью нелинейная и очень сложная. Не всегда очевидно, какую политику проводить, и, конечно, очень много зависит от конкретной области.
Д. С.: Тема платформенной занятости, фриланса, временной занятости достаточно давно витает на рынке. Такие формы занятости могут более динамично распределять рабочую силу, чтобы ограниченные трудовые ресурсы использовались эффективнее. Доля платформенной занятости будет расти, но пока она невелика, и для ее роста есть препятствия.
Во-первых, гибкой занятости в России мешает очень негибкое законодательство. Во-вторых, есть ментальная проблема: работодатели привыкли контролировать работников. Поэтому фриланс не занимает пока существенную часть бюджета корпораций.
В. Г.: Мы видим, что сейчас нужны рабочие, инженеры, программисты. Но прогнозировать спрос на профессии крайне сложно. Не факт, что спрос, который существует, пока дети учатся в школе, сохранится, когда они ее закончат, потому что спрос на любую профессию связан с относительными зарплатами, а они зависят от меняющегося спроса на продукцию.
Также есть проблема координации: все идут в экономисты или программисты, в какой-то момент их оказывается слишком много, поскольку для учебных заведений это большой бизнес. И сказать, в какой момент нужно остановиться, крайне сложно.
Д. С.: Исторически в России самыми конкурентными всегда были сегменты, связанные с массовым персоналом, – ритейл, банки, телекомоператоры, сейчас добавилась стройка. Кассиры, кладовщики, синеворотничковые, низкоквалифицированные профессии в дефиците. Остается спрос на IT, хотя в целом глобальный спрос в этой сфере остывает, рынок становится чуть более сбалансированным. Спрос на высококвалифицированных специалистов в более наукоемких отраслях, нацеленных на импортозамещение, есть, но этих специалистов не так много, чтобы спрос на них влиял на экономику.
И. Д.: Скорость изменения требований работодателей показывает, что в условиях технологической революции требуется такой навык, как умение адаптироваться к изменяющимся условиям. Образование ровно вот эту возможность и дает: вы получаете конкретные навыки, а потом наращиваете их и обновляете. Поэтому ценность фундаментального образования не меняется, но это не означает, что программы, которые дают это фундаментальное образование, остаются неизменными. Совместная программа бакалавриата РЭШ и ВШЭ потому и двигается в сторону междисциплинарности, что все больше прорывов происходит на стыке наук: экономики и социологии, экономики и психологии, экономики и астрофизики.
И еще одна важная задача – учесть влияние искусственного интеллекта. В определенный момент он может начать вытеснять многие профессии или задачи внутри профессий. Сложно будет заменить то, что называется мягкими навыками, межличностного общения, лидерства, более того, искусственный интеллект только повысит спрос на эти навыки. Поэтому вырастет спрос на образование, которое дает их.
В. Г.: Я согласен с тем, что говорила Ирина: если мы строим дом, то фундамент должен быть очень крепким. Фундаментальное образование – это фундамент, на котором строится все остальное. Практические знания, прикладные знания, особенно в технологической сфере, быстро устаревают, а фундаментальные – остаются. Кроме того (о чем тоже говорила Ирина), никакие прикладные программы не дают социальных навыков, которые очень важны.
Что касается искусственного интеллекта, то никто не знает, к чему его развитие приведет. Мы вечно ждем, что очередной виток технологического прогресса все изменит, резко повысит производительность, всех выкинет из профессий. Происходит очередной технологический скачок, многое меняется, но рынок труда и люди приспосабливаются. Я думаю, что будет так и в этот раз.
Д. С.: Совершенно точно нужно фундаментальное образование. Единственный вопрос: сколько времени оно должно занимать и как быстро люди, получающие фундаментальное образование, должны быть вовлечены в рабочую силу и начать получать профессиональные навыки? Мне кажется, что в России недостаточно гибкая для этого система образования.
В стране огромный разрыв между тем, чему обучают и что нужно работодателям. Поэтому часто компании создают свои корпоративные университеты и программы, например, у нас есть программа для программистов. Этот тренд будет усиливаться, но я не уверен, что это то, чем компании должны заниматься.
