.png)
Снижение гендерного неравенства стало одним из важных трендов XX в., и тем не менее неравенство все еще велико. В чем оно проявляется, с какими препятствиями сталкиваются женщины в карьере, какие меры могут использовать государства для достижения гендерного равенства и в чем их политика, напротив, мешает этому, обсуждали выпускники РЭШ на Просветительских днях Школы – профессор РЭШ Наталья Волчкова, первый вице-президент Газпромбанка Наталия Пузырникова и ректор РЭШ Антон Суворов.
Наталья Волчкова: Для начала я должна оговориться, что гендерные исследования изучают социальное, а не биологически обусловленное неравенство между женщинами и мужчинами. В этом разница понятий «пол» и «гендер».
Наиболее очевидное неравенство наблюдается, конечно, на рынке труда. Хотя женщин в мире примерно столько же, сколько и мужчин, доля женщин на рынке труда составляет около 40%, это означает, что на рынке труда не представлено более 0,5 млрд женщин, по оценкам McKinsey, женщины отрабатывают на 20% меньше часов, чем мужчины. При этом они больше мужчин заняты в относительно менее производительных секторах. Все это не означает, что женщины меньше работают, поскольку именно на них ложится 85% неоплачиваемого домашнего труда (не учитываемого в ВВП).
Дискриминация на рынке труда проявляется в самых разных формах. Известен, например, феномен «наказания за материнство» – оплата труда женщины, родившей ребенка, ниже, чем у не имеющей детей. Конечно, нет ничего удивительного в том, что родившая ребенка женщина какое-то время находится вне рынка труда. Но разница в заработках сохраняется на протяжении десятилетий, и через 20 лет после рождения ребенка женщина все еще «наказывается» – ее зарплата примерно на 20% ниже, чем у нерожавшей женщины.
Цифры, которые я привожу, – это средняя по миру картинка, различия между странами могут быть значительными, например, скандинавские страны больше других приближаются к равенству. Россия относится к группе стран, где ситуация с гендерным неравенством на рынке труда лучше, чем в среднем по миру. Большой прорыв случился после Октябрьской революции, когда женщины были выведены на рынок труда. Впоследствии этот опыт использовали многие развитые страны, увидев, насколько сильный это драйвер экономики. Ведь чем большая доля населения участвует в создании ВВП, тем больше производится в расчете на душу населения, т. е. благосостояние растет.
Сейчас средний разрыв в зарплатах женщин и мужчин в России – около 30%. Эта разница определяется и разницей в отработанных часах, и сектором, и профессией, и должностью. Женщины в России чаще работают в относительно более низкооплачиваемых и менее производительных секторах – сельском хозяйстве, легкой промышленности, услугах.
Это серьезные потери для экономики. Ведь женщины в России чаще мужчин получают высшее образование, выходит, что их время и ресурсы, а также ресурсы государства тратились отчасти неэффективно. Поэтому в интересах общества и государства сокращать гендерное неравенство на рынке труда.
Несмотря на большие изменения за последние полвека, эволюционное движение к равенству все еще медленное. По оценкам McKinsey, при существующих темпах оно будет достигнуто примерно через три столетия. Страны экспериментируют с разными мерами, некоторые вводят квотирование в определенных сегментах, но таких стран мало, и не так много сегментов, где такие меры возможны.
Устранить неравенство одним движением руки или законом, конечно, невозможно, оно имеет глубокие исторические и социальные корни. Поэтому нужно работать с культурой, с социальными нормами и стереотипами.
О том, сколько могла бы выиграть экономика, устранив гендерное неравенство, – в статье GURU.
Наталия Пузырникова: Я тот счастливый человек, который не слишком заметил стеклянные потолки для женщин. Как ни странно, я осознала, что определенные препятствия для женщин существуют – пусть это не стены или потолки, – когда сама стала руководителем. Как человек, который нанимает людей, могу сказать, что женщин хоть и провожают по уму, но встречают все еще по одежке.
Когда я была еще очень небольшим руководителем, то, выбирая, кого нанять – мужчину или женщину, я видела, как работает статистическая дискриминация: невольно ожидаешь, что в течение ближайших лет девушка с большей вероятностью, чем мужчина, выпадет из работы, потому что уйдет в декретный отпуск. Задавать такие вопросы на собеседовании Трудовой кодекс запрещает, но я понимала, что могу столкнуться с определенными проблемами: в перспективе появится декретная вакансия, мне грозит дополнительная бюрократия, я потеряю специалиста, которого выращивала и воспитывала. Поэтому возникает очень естественная мотивация взять на работу мужчину. Это не значит, что девушка не может преодолеть барьер, но у нее должен быть дополнительный стимул сделать это. Такие препятствия возникают на пути женщин не один и не два раза за время карьеры.
Это не потолок, их можно преодолеть. Но мужчине их преодолевать не нужно, что ставит его в более выгодную позицию на старте и в дальнейшем продвижении по карьерной лестнице. И хотя надо признать, что провожают все-таки по уму, т. е. после того, как ты преодолела эти препятствия, к тебе относятся как к равной, но женщина ждет, что столкнется с трудностями, и эти ожидания мешают ее выходу на работу и карьере.
При этом женщины, которые получили свой шанс, работают много и эффективно. Поэтому одни из лучших сотрудниц – это молодые мамы, потому что если уж они пробились сквозь все собеседования и доказали свои способности, то будут работать изо всех сил.
И еще один пример приведу. Наталья сказала, что статистически количество рабочих часов у женщин меньше, чем у мужчин. Этому способствует культура и окружение, которое будет толкать женщину к условному балансу между работой и личной жизнью, чтобы она не перерабатывала. От мужчины же ждут, что он будет сидеть на работе сколько нужно, не станет отпрашиваться на родительское собрание в школе, как следствие, у женщины будет меньше опыта, меньше зарплата и меньший карьерный рост. Такое отношение не создает потолка для роста, но как будто женщина продвигается в более плотной среде по сравнению с мужчиной.
Неудивительно, что женщины, которые сделали карьеру, ведут себя даже жестче, чем мужчины: пока ты пробилась через это сопротивление, в тебе по определению выработались жесткие качества. Если посмотреть на банкинг, то очень часто женщины подобно мне возглавляют риск-менеджмент. Глава операционного блока в крупных банках – это часто женщина. И уверяю: жестче, чем эти женщины, мало кто себя ведет. Как правило, у них в подчинении гигантское количество людей, настоящая армия, и дисциплина обычно железная. Очень много женщин возглавляет бизнес-линии. В России Центральный банк возглавляет Эльвира Набиуллина – тоже пример прекрасной женской карьеры и ролевой модели.
Мне даже кажется (возможно, ошибочно), что у женщин-руководителей банально больший спектр инструментов управления, чем у мужчин. Опять же потому, что им приходится использовать больше инструментов для карьерного роста. У меня в жизни было много учителей, и разнообразие стилей управления я черпала именно из опыта женщин. Мужчины же больше похожи друг на друга.
Н. В.: Есть своего рода old boys club – клуб мужчин, умудренных опытом, и, когда нужно найти человека на важную позицию, обращаются к людям этого уровня либо более высокого. Поскольку женщины уже были вымыты с карьерного пути, то среди мужчин легче найти кандидата, чем среди женщин.
Исследования по крупным компаниям США показали, что сильное влияние на карьерный рост оказывает то, как сотрудники проводят время в перерывах между работой, в том числе в курилке. Женщины исторически курили меньше мужчин, поэтому мужчины, в том числе занимающие должности разного уровня, больше неформально общались друг с другом. Начальство чаще продвигало мужчин просто потому, что выбирало среди сотрудников, которых лучше знает. Как был выявлен «эффект курилки»? Когда были введены существенные ограничения на курение в офисе и места для курения были перенесены дальше от офисов, люди стали меньше курить, и оказалось, что разница между шансами женщины и мужчины продвинуться в карьере изменилась.
Неудивительно, что среди руководителей компаний всего 12–13%, до 17% женщины. В некоторых странах вводились квоты на минимальную долю женщин в советах директоров. Результаты были разными, как показало исследование по Швеции, первоначально после введения квот до 30% ситуация была неоднозначной, поскольку не хватало женщин с необходимым опытом на рынке. Но многие исследования демонстрируют, что увеличение количества женщин в совете директоров повышает финансовые показатели компании, ее капитализация растет сильнее, чем компаний с меньшим количеством женщин в совете директоров. Это доказывает, что разнообразие среди людей в органе управления помогает при принятии решений учитывать большее количество факторов эффективности.
Поэтому компаниям рекомендуется создавать гендерно нейтральную атмосферу для неформального общения внутри компании. Талантливые люди должны иметь равные возможности продвинуться внутри компании независимо от пола, поскольку таланты являются наиболее дефицитным активом и компаний, и экономики в целом. И если из-за социальных стереотипов способности талантливых женщин недостаточно используются, то теряют и компании, и экономика в целом.
Об исследованиях положения женщин на рынке труда нобелевского лауреата Клаудии Голдин – в подкасте «Экономика на слух» с Натальей Волчковой, а также в колонкепрофессора РЭШ Хосни Зоаби.
Антон Суворов: Есть довольно много исследований в области поведенческой экономики и социальной психологии о разнице в поведении женщин и мужчин. Они показывают довольно устойчивые результаты: мужчины спокойнее относятся к риску. Хотя есть и исключения: если задачу сформулировать не слишком абстрактно, например учесть контекст принятия финансовых решений, то разница полностью нивелируется.
Еще один класс исследований изучает, как мужчины и женщины воспринимают результаты своего труда. Мы все в среднем чрезмерно самоуверенны, переоцениваем качество своей работы, свои таланты и способности. Но мужчины переоценивают свои возможности и знания гораздо больше, чем женщины, что также побуждает их принимать на себя чрезмерные риски.
Также исследования показывают, что мужчины и женщины по-разному относятся к конкуренции. Если сравнить одинаково самоуверенных мужчину и женщину, одинаково относящихся к риску, все равно женщина менее охотно будет вступать в конкуренцию, предпочтет ситуацию, когда вознаграждение будет зависеть напрямую от ее труда, а не от сравнения ее достижений с результатами референтной группы.
Такие результаты показывают и лабораторные эксперименты, и анализ реальных данных. Например, работа профессора Стэнфорда Мюриэль Нидерле с соавторами исследует с помощью лабораторных методов поведение учеников старших классов в Голландии, сравнивая готовность мальчиков и девочек вступать в конкуренцию. Одновременно авторы смотрят и на реальные решения школьников, в каком направлении продолжить обучение: с интенсивным изучением математики, естественных наук или гуманитарных дисциплин. Самыми престижными считаются дисциплины, связанные с математикой. И оказывается, что девочки, которые демонстрировали отличные результаты по математике, даже лучше мальчиков, не идут в такие области, опасаясь конкуренции. Получается, что осторожность мешает им реализовать свои таланты. В какой мере эта осторожность врожденная, а в какой – воспитанная, большой вопрос. Я думаю, что мы увидим еще очень много исследований в этой области.
Н. П.: Я согласна, что статистически на длительных периодах женщины ведут себя более осторожно. Но в инвестициях женщины в России достаточно агрессивны. В начале 2023 г. около 40% розничных инвесторов были женщинами, к концу года цифра выросла почти до половины – и не потому, что мужчины стали меньше инвестировать, а потому, что на рынок пришло больше женщин, и это в не самый стабильный год. Среди индивидуальных предпринимателей около 40% женщины.
То есть в сфере бизнеса и инвестиций женщины чувствуют себя комфортно, потому что там среда устроена иначе, нежели в корпорациях, где женщин на руководящих должностях далеко не 47%. Это означает, что, оказавшись в правильной среде, где результат не зависит от пола, женщины готовы рисковать, пусть и более аккуратно, чем мужчины.
Н. В.: Нужно создавать условия для того, чтобы женщина с детьми в меньшей степени нуждалась в гибком рабочем графике: развивать систему яслей и детских садов, стремиться, чтобы отец наравне с матерью ухаживал за ребенком.
Страны экспериментируют с разными мерами – например, вводят правило, что отпуск по уходу за ребенком делится между родителями, и запрещают одному из родителей передавать свою половину другому. Создаются стимулы, чтобы они брали отпуск не сразу после рождения ребенка, а в первые 5–6 лет его взросления.
В условиях растущей цифровизации экономики нужны программы, повышающие интерес девочек к STEM-дисциплинам.
Н. П.: Мне кажется, в России есть конфликт между политикой повышения рождаемости и политикой гендерного равенства. Имплементировать их одновременно достаточно сложно. Поэтому, например, сложно обсуждать такие меры, как равное распределение отпуска по уходу за ребенком между обоими родителями.
Стереотипы и представления общества, которые складываются очень долго, изменить еще сложнее, чем госполитику. Это долгий тяжелый образовательный процесс, который, мне кажется, в последнее время не был в числе приоритетов как общества, так и правительства.
Н. В.: Чтобы меры стимулирования рождаемости не противоречили мерам устранения гендерного неравенства, нужно, во-первых, понять, какие меры помогут повысить рождаемость, в том числе используя исследования других стран и проводя собственные. Известно, что разовая денежная помощь не стимулирует рождаемость, все, на что она способна, – немного ускорить момент рождения ребенка. Для стимулирования рождаемости в первую очередь нужно уменьшить бремя выращивания ребенка: развивать систему детских садов, яслей, школ.
Во-вторых, нужно, чтобы у населения было понимание экономических перспектив, позволяющих обеспечить детей, дать им образование.
Другие методы или не работают, или очень плохо работают. Поэтому не стоит смешивать проблему участия женщин на рынке труда и стимулирование рождаемости. Длинный отпуск по уходу за ребенком, как в России, никак не способствует рождаемости, но при этом поддерживает социальный настрой, что женщина должна сидеть дома с ребенком, а не выходить на работу.
Н. В.: Арсенал инструментов, эффективность которых доказана, не так уж велик. В корпорациях работают такие инструменты, как создание дискуссионных площадок, где женщины, занимающие позиции разного уровня, обсуждают проблемы, возможности, случаи дискриминации в компании. Если они столкнулись с дискриминацией, то приглашают на обсуждение и мужчин. Эффективен институт менторства для женщин. Компании, которые стремятся улучшить свои позиции в ESG-рейтингах, создают условия для карьерного роста женщин.
Н. П.: В Газпромбанке есть женский клуб, который работает, как своего рода курилка или как хоккейный клуб для мужчин. Мужчин мы туда не пускаем. Это VIP-мероприятие для поддержки женщин-руководителей в банке. Клуб позволяет осуществлять неформальное менторство и создавать социальные связи.
Пройдите тест, чтобы проверить свои знания о том, как гендерное неравенство влияет на экономику.
