.png)
Сколько стоит ваш труд? И как узнать эту сумму? Вместе с ведущей «Карьерного алгоритма» – карьерным консультантом и приглашенным преподавателем РЭШ Александрой Полиматиди анатомию зарплат разбирали замдиректора казначейства «Сбера», выпускник РЭШ Сергей Теплов, руководитель компенсаций и льгот компании START Марина Назарова и создатель финансовой платформы Perforum Павел Пикулев. GURU собрал главные выводы их беседы. Как отличить реальную рыночную цену от завышенных ожиданий? Каким должен быть разговор о повышении? И правда ли, что смена работы больше не гарантирует прибавки?
Оценить свой труд становится все сложнее. Новые технологии могут изменить рынок труда и условия «контракта» между работником и нанимателем. Одни навыки быстро дешевеют, другие – дорожают. А в России к этому добавляется неопределенность – как и экономика в целом, рынок труда подает противоречивые сигналы. И именно с них нужно начать «зарплатный аудит»: оценить спрос и предложение и разобраться, кто сегодня диктует условия – работодатели или соискатели.
Ответить на эти вопросы непросто. По данным Росстата, в сентябре 2026 г. безработица оставалась вблизи исторического минимума – 2,2%, что, казалось бы, должно усиливать переговорную позицию работников. Однако рынок труда, перегретый все последние годы, уже охлаждается, а рост зарплат замедляется, фиксирует Центробанк. Более 80% опрошенных предприятий не планировали повышать зарплату в IV квартале, другие собирались поднять ее в среднем не более чем на 0,5% по сравнению с III кварталом.
Индекс hh.ru в октябре был на высоком уровне – девять активных резюме на вакансию (впрочем, резюме размещают не только безработные). По данным SuperJob, вакансий было на 18% меньше, чем годом ранее, а резюме – на 32% больше. Обеспеченность кадрами постепенно улучшается, показывают и опросы Центробанка, но при этом планы компаний по найму на IV квартал повысились до максимума за три квартала.
Сами соискатели чувствуют, что рынок меняется не в их пользу. В III квартале зарплатные ожидания россиян снизились впервые за все время наблюдений с 2018 г., пишут «Ведомости» со ссылкой на исследование Финансового университета при правительстве. Медианная желаемая зарплата составила 114 000 руб. – на 4,2% меньше, чем годом ранее.
Означает ли это, что рынок работника окончательно сменился рынком работодателя? Эксперты «Карьерного алгоритма» не готовы дать однозначный ответ, поскольку рынок сильно сегментирован и неоднороден.
Если в офисных специальностях конкуренция между кандидатами действительно заметно выросла, то в производстве, инженерии, логистике и рабочих профессиях сохраняется дефицит, описывает ситуацию Марина Назарова. В одних отраслях кандидаты конкурируют за вакансии, в других – компаниям не хватает сотрудников. Согласно зарплатному исследованию Antal Talent, менеджер по продукту может получать от 170 000 руб. в сфере химической промышленности до 320 000 руб. в фармацевтическом секторе (средний минимум).
В некоторых отраслях сохраняется «дефицит не людей, а компетенций», продолжает Назарова, поэтому внутри одной профессии ситуация может радикально отличаться в зависимости от специализации и опыта кандидата. Сергей Теплов подтверждает: при найме на младшие позиции рынком правит работодатель – высокая конкуренция между кандидатами, которые готовы на условия нанимателя. Но если подняться на уровень среднего менеджера или старших аналитиков, ситуация изменится: там уже рынок работника и дефицит компетенций (например, по внедрению ИИ) заставляет компании выходить за рамки зарплатных вилок. Поэтому искать зарплатный ориентир исключительно по названию должности – плохая стратегия.
Ситуация зависит и от политики компании – ее стоит изучить, рекомендуют эксперты подкаста РЭШ. Одни компании готовы платить премию за редкие компетенции, другие привлекают специалистов известным брендом, возможностями обучения или перспективами карьерного роста. Сопоставимые названия должностей могут скрывать разные масштаб ответственности, количество подчиненных, бюджеты и влияние на финансовый результат.
Сильный бренд работодателя позволяет использовать стратегию «штанги»: немного дорогих топовых специалистов, много дешевых стажеров и никакого среднего звена. Но это работает, только пока наем не становится массовым: например, колоссальная потребность в кадрах крупнейших российских банков размывает силу бренда и не позволяет им платить меньше рынка. По словам Павла Пикулева, они внимательно следят за зарплатами конкурентов и в 2025 г. почти догнали по оплате финтех, который прежде предлагал повышенные компенсации, чтобы привлечь специалистов.
А вот венчурные фонды недоплачивают по сравнению с рынком, говорят эксперты подкаста. Часто меньше платит и консалтинг, использующий модель up-or-out – «расти или уходи»: молодые сотрудники получают опыт, а затем переходят в банки на существенно более высокие зарплаты.
Финансовый сектор – наглядный пример сегментации рынка труда. В ежегодном исследовании Perforum, проведенном в 2025 г. среди 3500 респондентов, зарплаты линейных специалистов различались от 100 000 до 500 000 руб. Так, кредитный аналитик корпоративного банка и специалист по инвестиционным исследованиям могут иметь схожий формальный уровень квалификации, но работать на рынках с совершенно разными диапазонами оплаты. Причем люди могут даже не догадываться, насколько сильно им недоплачивает наниматель и сколько они могли бы получать в другой компании, показывает исследование Симона Егера и соавторов.
Периодически какие-то профессии могут неожиданно выстрелить, как, например, бухгалтерия, долго считавшаяся сравнительно низкооплачиваемой сферой. Согласно исследованию Perforum, медианная зарплата линейного специалиста бухгалтерии составляла 187 500 руб. Как говорит Пикулев, «бухгалтеры – это новая нефть».
Важный совет: сравнивайте совокупную компенсацию. Оклад – только часть вознаграждения, напоминают гости подкаста, нужно учитывать регулярные и годовые бонусы. На стартовых позициях, по наблюдениям экспертов «Карьерного алгоритма», годовой бонус нередко составляет 10–20% годового дохода, на более высоких уровнях доля переменного вознаграждения может увеличиваться. Но важно понимать, гарантирована ли премия и от каких результатов зависит. Поэтому до принятия предложения о работе стоит выяснить:
бонус гарантирован или зависит от результатов года?
какой процент годового дохода он составляет?
когда и по каким правилам выплачивается?
что будет с бонусом, если компания закончит год с убытком?
Сравнивая предложения, обращайте внимание не только на сумму: увесистый соцпакет может компенсировать низкую базу. ДМС, корпоративные льготы, опционы, расходы на дорогу, возможности удаленной работы, наличие корпоративных обучающих программ или оплата образования, софинансирование пенсионных накоплений, займы работникам, наличие интересных командировок, качество офиса могут значимо повысить общее благосостояние работника. Все более популярны гибкие льготы, когда компания выделяет бюджет, а сотрудник сам решает, потратить его на спортзал, обучение или медицинские анализы. В состав совокупного дохода стоит включать даже те мелочи, которые легко упустить, вплоть до бесплатного кофе в офисе.
Оценивать нужно не только работодателя и себя (навыки и знания), но и свои ожидания и представления о рынке. Работники считают, что в другой компании им платили бы примерно столько же, сколько сейчас, объясняет Егер и соавторы, поэтому люди недооценивают зарплату, которую могли бы получать. Если данные сулили изменение заработка при смене работодателя на 10%, то сами работники ожидали изменения в среднем лишь на 1%. Особенно распространены были эти заблуждения среди сотрудников компаний с низкими зарплатами: они систематически недооценивали перспективы. Не зная, что конкуренты готовы платить больше, сотрудник не только не ищет новую работу, но и не требует повышения у текущего работодателя. Это позволяет компаниям удерживать сотрудников на относительно низкой зарплате. Когда же участникам исследования сообщали, сколько зарабатывают их коллеги в других компаниях, они корректировали ожидания, росла их готовность добиваться прибавки или искать другую работу.
Впрочем, ошибки не обязательно приводят к заниженным ожиданиям. Марко Калиендо и соавторы сопоставили представления соискателей о будущей зарплате с объективными прогнозами их заработков и фактическими результатами трудоустройства. Выяснилось, что безработные в среднем переоценивают потенциальную зарплату. Особенно заметна ошибка среди людей с относительно низкими возможностями заработка и тех, кому новая работа, вероятно, принесет меньше, чем прежняя.
Два исследования показывают разные стороны одной проблемы. Работающий человек может недооценивать перспективы, а безработный – переоценивать, поскольку оба ориентируются на свой доход. Поэтому текущая или прежняя зарплата не всегда лучшая отправная точка для определения собственной рыночной стоимости. Особенно в условиях сегментированного рынка. Как же защититься от этих ошибок?
Эксперты «Карьерного алгоритма» рекомендуют использовать зарплатные обзоры кадровых агентств и консалтинговых компаний, в том числе Ancor, Get experts, Antal Talent и др. Дополнить их можно данными рекрутинговых платформ, отраслевыми исследованиями, а главное – информацией о предложениях, которые работодатели действительно готовы делать специалистам вашего уровня. Чат-боты на основе ИИ в большинстве случаев попадают в рыночные диапазоны для массовых профессий, однако, если нужны данные по узким специальностям, полагаться на ИИ не стоит. При этом, чтобы не продешевить и не завысить ожидания, лучше опираться на медианную на рынке зарплату, а не на верхние или средние значения вилки, рекомендуют эксперты «Карьерного алгоритма». При возможности проверьте свою востребованность на собеседованиях, это поможет отличить зарплату, указанную в вакансии, и фактические предложения работодателей.
Также важно оценивать не только текущую рыночную стоимость, но и потенциал ее роста. Эксперты подкаста советуют оценивать свою стоимость на горизонте 2–3 лет: «Сейчас я стою 100 000 руб. – что мне сделать, чтобы через год стоить 150 000 руб.?» Операционные, механические функции все чаще будут поручать искусственному интеллекту (ИИ), и платить за них станут все меньше. А чем больше ответственности за финансовый результат предполагает роль, тем выше компенсация.
Не увольняйтесь без разговора о прибавке, советуют эксперты «Карьерного алгоритма». По данным ВЦИОМа за 2025 г., около половины работающих россиян недовольны зарплатой. Хорошие специалисты могут годами ждать, чтобы руководитель сам наконец заметил их вклад и повысил оклад. «Вопрос о зарплате – это вопрос об ожиданиях», – говорит Теплов. По его словам, руководителю особенно неприятна ситуация, когда сотрудник долго не выказывает недовольства, а затем неожиданно приносит оффер от конкурента и увольняется через две недели.
Торговаться за повышение зарплаты полезно, подтверждает недавний эксперимент американских экономистов; при этом для успеха важны не столько навыки переговоров, сколько сама решимость их инициировать. Согласно опросу «Работа.ру» и «СберПодбор», самый популярный аргумент россиян при обсуждении повышения – рост зарплат на рынке труда (57%). Далее следуют развитие профессиональных навыков (49%) и большой опыт работы (41%).
Но эксперты «Карьерного алгоритма» рекомендуют начинать разговор вовсе не со стажа или изменения рыночных зарплат, а с того, насколько выросла ваша ценность для компании. Например, «за последний год моя зона ответственности значительно расширилась, я веду новые проекты, получил(а) такие-то результаты, хотел(а) бы обсудить пересмотр вознаграждения». Деньги – следствие, а причина повышения зарплаты – круг обязанностей и результаты, которые обеспечил сотрудник. При этом важно четко показать связь между своей работой и результатами бизнеса: ростом доходов, снижением расходов, повышением эффективности или достижением стратегических целей.
В крупных организациях повышение может быть привязано к уровню должности. Тогда разговор о зарплате стоит соединить с обсуждением карьерного продвижения. Если же у компании сейчас нет бюджета на повышение, полезно выяснить, при каких условиях и в какие сроки возможен пересмотр компенсации.
Не бойтесь называть цифры. Если при трудоустройстве эксперты не рекомендуют кандидату первым обозначать свои зарплатные ожидания, поскольку часто люди плохо знают уровень зарплаты в компании, то в переговорах о прибавке важна конкретика. Называя сумму первым, вы создаете эффект якоря и задаете диапазон сделки, увеличивая шансы на успешный исход переговоров. Используйте точные цифры – они убедительнее круглых: собеседник воспринимает их как свидетельство информированности и меньше торгуется. Но с опытным собеседником слишком точная сумма может обернуться против вас, если вы не объясните, откуда она взялась.
Стоит ли менять работу ради прибавки? С одной стороны, исследования показывают, что люди недооценивают себя и могут увеличить доход, сменив работу. С другой – эксперты «Карьерного алгоритма» советуют использовать такую стратегию с осторожностью, учитывая непростую ситуацию в России. Еще недавно смена работодателя могла сопровождаться существенным увеличением зарплаты, но теперь, предупреждает Назарова, уже не стоит рассчитывать на гарантированную прибавку в 30%.
Тем более осторожно стоит использовать предложение от конкурентов в переговорах о повышении зарплаты. По данным SuperJob, в 2026 г. лишь 17% организаций делают контроффер каждому сотруднику, подавшему заявление об увольнении, тогда как в 2024 г. таких было 25%. Удерживают отдельных сотрудников 58% компаний – этот показатель снизился с 63% в 2024 г. Не удерживают никого 22% компаний – в 2024 г. таких было всего 10%.
Эксперты «Карьерного алгоритма» рекомендуют использовать возможности продвижения внутри компании. Тем более что начало карьеры может становиться сложнее не только из-за охлаждения рынка труда, но и из-за распространения ИИ. Экономисты Бюро переписи населения США обнаружили, что после появления ChatGPT перспективы трудоустройства выпускников специальностей, наиболее подверженных влиянию ИИ, ухудшились относительно других выпускников.
А что в России?
В исследовании, опубликованном в «Вопросах экономики» в 2026 г., экономист Ростислав Капелюшников оценил потенциальное воздействие ИИ на российский рынок труда. По его расчетам, менее 1% рабочих мест сталкивается с риском полной автоматизации. Но примерно на трети рабочих мест ИИ потенциально способен взять на себя часть задач. Наиболее заметные изменения могут произойти в финансах, IT, профессиональных услугах и офисной работе.
Поэтому, решая, оставаться ли на прежнем месте, полезно задать себе вопрос: будет ли эта работа повышать мою рыночную стоимость через 2–3 года? Если компания внедряет ИИ, расширяет функции сотрудников и позволяет осваивать новые компетенции, то опыт внутри организации может оказаться ценнее немедленной прибавки при переходе. Но если работа сводится к рутинным задачам, которые все успешнее выполняют алгоритмы, то оставаться на ней лишь ради стабильности может быть рискованно.
Резюме участников подкаста РЭШ: управление доходом – это не разовый торг с работодателем, а постоянная работа над собственной рыночной стоимостью.
Подкаст «Карьерный алгоритм» выходит при поддержке hh.ru.
